Las organizaciones están enfrentando el reto de contar con nuevos líderes para sus planes de expansión y/o sucesión; sin embargo, el gran dilema es como identificarlos, potencializarlos y desarrollarlos para que puedan estar en la línea de sucesión o estar preparados para las oportunidades que se presenten.

Con frecuencia escucho conversaciones de jóvenes talentos  centradas en la preocupación de… ¿Cuál es mi línea de vida y carrera en esta organización?, ¿cuál es el potencial que tengo y cómo debo hacerme visible? La mayoría de las veces, no reciben una respuesta que los deje satisfechos y deciden no hacer carrera en la empresa… las razones son:

1. La baja movilidad de las líneas de mando de la organización y por la mente de los jóvenes talentos pasa la siguiente pregunta… ¿Cuánto tiempo debo que esperar para poder subir?
2. La poca transparencia en los criterios de selección para las oportunidades que se abren. Parece que los criterios que sobresalen son la afinidad y la visibilidad por sus habilidades de interacción; por lo cual se hacen el siguiente planteamiento ¿Debo tener popularidad e influencia antes que ascendencia?
3. Los factores de riesgo tan altos de ser etiquetado en “sólo es bueno para esto”,  “no creo que pueda con la responsabilidad”,  “ No lo conozco, no sé si podría confiar en él “ y salta una nueva interrogante… ¿Cómo debo enfrentar los juicios de valor?
4. La inconsistencia en los procesos de planeación de vida y carrera del talento de la organización. Al no estar institucionalizado un proceso donde se hable del potencial de la gente… por lo cual se cuestionan, ¿Cuál es el foro donde puedo hacerme visible?
5. El peligro que puede llegar a representar que mi líder intuya que puedo llegar a ser una amenaza para su permanencia, por lo cual me asigna proyectos, lo hago todo y él lo expone,  ¿Cómo gritar a los 4 vientos que soy yo el que hizo todo y no ser sancionado?

Las organizaciones no tienen idea y ni se detienen a costear la movilidad de la gente de alto potencial, la desinversión tan fuerte en la pérdida de talento por no estar preparados para descubrirlo, potencializarlo y proyectarlo.

Lo más caótico es escuchar argumentos centrados en la falta de gente para los planes de expansión y sucesión expresados con frecuencia, como: Tenemos todos los recursos financieros, el potencial de mercado y la única limitante es que no tenemos gente preparada para el crecimiento:  “nueva demanda… insuficientes recursos”.

Pero, ¿qué pasa si en una organización lo único que falta es una filosofía de negocio donde se premie y reconozca a los ejecutivos que descubren y potencializan nuevos líderes? no habría insuficientes recursos para los planes de sucesión por cambios generacionales o expansión.

Entonces:

1. Hay que abrir espacios de conversación con la gente para conocerlos, saber sus aspiraciones y detallar sus fortalezas. La evidencia es contundente: si hay nueva demanda de líderes, no es cierto que haya  insuficientes recursos… ¡lo que falta es descubrirlos!
2. Si permanece en la mente de los ejecutivos el juicio “no tenemos gente para nuestros planes de expansión” lo más probable es que la personalidad de la empresa no atraiga gente de alto desempeño.
3. Hay que voltear, ver la personalidad y estilo de mando de la dirección y su equipo de gestión; lo mas probable es que nos encontremos con un estilo de mando histriónico, que gestiona con un estilo centrado en el poder y no en la influencia.
4. El percibir el ambiente de trabajo como un terreno fértil donde la gente pueda exponer y desarrollar su potencial o un terreno minado donde la energía se gasta en como sobrevivir desactivando bombas.
5. Hay que descubrir las redes de operación de los líderes intimidatorios quienes están más interesados en obediencia incondicional, quienes inspiran a la intriga como un mecanismo de acoso emocional.

Lo más increíble es saber que este tipo de líderes y este perfil de organizaciones invierten en desarrollar líderes del mañana y se preocupan más por un slogan y no en la filosofía y contenido de su proceso de liderazgo.

¿Alguna vez se habrán preguntado?

1. Como líder, ¿puedo ser un modelo de referencia que inspire el desarrollo de la gente?
2. ¿La gente en verdad piensa que en esta organización nos interesa su desarrollo y que abriremos espacios y oportunidades para que crezcan?
3. ¿Hay un sentido de orgullo y pertenencia de la gente, ellos apuestan a hacer carrera aquí porque comparten una visión y una aspiración?
4. ¿Cómo puedo saber que piensa la gente del estilo de mando de la organización?, ¿existen mecanismos de retroalimentación confiables?
5. ¿Creo tener a la mejor gente y compito para atraer al mejor talento del mercado por lo que representa y el prestigio de mi organización?

Usted puede colaborar en una organización que esté impulsando un proceso de desarrollo de líderes, antes de iniciar, evalúe la personalidad de sus líderes, el estilo de gestión y el impacto que tienen sus comportamientos en la gente.

En ocasiones,  hay disonancia en las percepciones de los líderes y ellos mismos seriamente creen que la gente los admira, los sigue, los apoya y son capaces de mover la energía de una manera constructiva y evolutiva.

Si los líderes no son sensibles al impacto de sus conductas y comportamientos, van a subirse a una tendencia, pero en el fondo ellos tienen registrados en sus mentes los nombres de los talentos a los cuales van a impulsar y sus carreras van a crecer.

Los líderes intimidatorios seleccionan a la gente por afinidad; porque ven como ejecutan, como reaccionan, como presionan, como comparten una línea de pensamiento y entre ellos hay códigos de comunicación porque su nivel de satisfacción y realización está en ejercer el poder; son capaces de construir su propia realidad y la defienden a capa y espada.

Si quieren ser impulsores de formación de nuevos líderes, deben ser decididos en invertir en estos procesos; sin embargo, la mayoría de las veces tienen un enfoque más conceptual y de enseñanza; los alumnos regresan al salón de clases a estudiar.

Lo que conceptualmente hacen es definir quienes deben participar, los integran en grupos y tienen sesiones de enseñanza para entender las etapas y pasos de ejecución del proyecto; les asignan un proyecto que lo tienen que desarrollar en paralelo a sus responsabilidades diarias.

Entonces empiezan a recopilar información, diagnostican, presentan hallazgos y desarrollan propuestas que generalmente los responsables directos ya están ejecutando o ya ejecutaron; es decir hay una desconexión entre lo conceptual y lo operativo.

Al concluir el programa de liderazgo son evaluados por su estilo, aportaciones y los juicios de los directivos impulsores del programa; lo más increíble es que rara vez son tomados en cuenta para oportunidades reales; porque una cosa es que entraste para ser más culto y otra que hayas desarrollado una habilidad que me convenza en darte una oportunidad de ascenso.

Es decir, hay una desconexión entre las necesidades del negocio y quienes lo operan y el proceso donde terminan sabiendo mas y siguen siendo unos desconocidos para las oportunidades de sucesión o Carrera.

Esto sólo mueve la energía de la gente involucrada porque empiezan a preguntarse, ¿por qué fuí seleccionado?, ¿qué consecuencias va a traerme esto?, ¿qué va a pasar conmigo?, ¿qué voy a hacer con el desequilibrio en mi dinámica profesional y mi vida personal?, es decir ser seleccionado no necesariamente es alentador.

Estos enfoques que desde los 80´s fueron identificados conceptualmente como procesos de aprendizaje activo, tienen origen en enfoques académicos, tal vez enfoques sólidos metodológicamente como la enseñanza, el cual fue muy aceptado en la era de la creación de las universidades corporativas, que trasladaron los campus universitarios a las empresas.

Lo interesante es que fueron populares porque la mayoría de los líderes vieron la oportunidad de que les desarrollaran proyectos con un enfoque multicultural ya que reunían a ejecutivos de las diferentes operaciones mundiales y los ponían a desarrollar una ídea, inquietud o investigación que el presidente de la compañía tenía. Fue el método que encontraron para romper la ceguera de taller que creían que existía en su compañía.

Después del gran despegue ahora sólo encontramos inversiones millonarias en Universidades corporativas y ejecutivos que acudieron al programa de liderazgo, pero que muchos sólo lo recuerdan ahora que ya no forman parte de la corporación.

He tenido la oportunidad de conversar con ejecutivos que habían estado en la Universidad Corporativa de sus organizaciones y con ejecutivos que sus empresas les habían pagado una Maestría y es muy clara la distinción; quienes cursaron una Maestría tienen un mayor valor curricular en la búsqueda de oportunidades en el Mercado; quienes fueron a estos programas de liderazgo saben que no tienen un impacto en su valor como ejecutivos; pocas empresas toman en cuenta esto para invitarlos a colaborar.

La mayoría evitan expresarlo y algunos lo refieren como un método de escuelita que no se tradujo en ninguna aportación; pero también encontré gente que cree que por haber desarrollado su proyecto la empresa decidió invertir; en verdad hay de todo.

Sin embargo en la Guerra actual por el talento, si usted quiere volverse la escuelita, invierta en procesos de liderazgo con este enfoque; invertirá tiempo, recursos y pasara mucho tiempo para darse cuenta que la inversión no fue rentable.  Porque no es un método que le asegure fortalecer la tesorería de Capital Humano, ni es un mecanismo de atracción y/o retención de talento de alto potencial.

El desarrollo de líderes debe ser responsabilidad descentralizada en cada nivel de mando en su organización; ellos son los que deben disfrutar e identificar a la gente de alto potencial, los deben de poner a hacer tareas y procesos que los reten intelectualmente y potencialicen su desempeño; deben impulsar procesos de “cross fertilization” para que vayan desarrollando nuevas habilidades, talentos y adquieran un expertise más integral.

El líder debe ser el “promotor de su gente” es quien debe abrirle foros para que puedan estar en el radar de el nivel de mando que define las oportunidades de ascenso.

El líder desarrollador primero busca atraer a gente de alto potencial, ve cualidades únicas en la persona y busca como potencializarlas; no hace entrevistas para conocer el “know how” y trayectoria de la persona, sino que hace planteamientos para explorar las cualidades y talentos de la gente. Empieza por confiar y alentarlos a que rompan sus propios límites, a que construyan expectativas de desarrollo donde ellos son responsables de ser apasionados al aprendizaje y el líder desarrollador pone los recursos y la infraestructura para que los proyectos se desarrollen, ejecuten y se pueda hablar de valor agregado.

Lo que vende a una persona es cuando puede hablar de realidades, de aprendizaje y cual fue su rol protagónico en el mismo; la narrativa es inspiracional porque puede hablar de lo que hizo y de lo que logró.

Hay que tener en mente que un talento día a día va construyendo el valor de su marca, lo que lo distingue y lo conecta emocionalmente con los líderes de la organización; es más fácil distinguirse por las aportaciones (valor agregado)  que por las enseñanzas.

Si usted no quiere que entren y salgan los mismos ejecutivos; cambie el enfoque de sus programas de escuelas de líderes, evite que alguien sólo enseñe metodologías sin tener una experiencia real; si fuera lo contrario, ¿no creé que sería más fácil ir a reclutar académicos y ponerlos al frente de sus negocios?

La manera de romper el círculo vicioso de tener “nuevas demandas de talento e insuficiencia de recursos” es evaluar si tiene en su organización gente que desarrolle talento; primero identifíquelos, después reconózcalos porque de una manera natural impulsan el potencial de su gente.

Ellos hacen que la gente con potencial…

	1.- Libere su capacidad creativa.
	2.- Aprendan rápidamente y sean capaces de adaptarsea nuevos ambientes.
	3.- Desarrollen habilidades colaborativas e impulsen la formaciónde equipos complementarios.
	4.- Atiendan y resuelvan los problemas complejos.
	5.- Den valor agregado con tareas de mayor complejidad.

Estos líderes liberan la energía de su gente, les desarrollan un expertise extraordinario y los guían para un aprendizaje activo porque ante los retos y desafíos impulsan un debate, promueven la expresión de alternativas de solución, buscan evaluar y seleccionar conjuntamente las más viables o rentables.

Los líderes inspiradores dan un grado de libertad, impulsan a la gente a que den lo mejor de si mismos… ellos actúan como “coaches”.

Por lo tanto, defina cualidades y talentos que deben tener sus líderes de mando; atraígalos por el prestigio de su organización y reconózcalos porque multiplican el talento, resuelven los dilemas de planes de sucesión, tienen reemplazos calificados y retienen a su talento clave.

Las organizaciones no requieren de escuelas de liderazgo para resolver el dilema de “ demanda creciente de líderes e insuficiencia recursos” eso se probó en los 80´s y demostró su poca viabilidad porque era un mito que si a la gente se le enseña, será un mejor líder que agregue valor al negocio.

La confianza no se gana por lo que sabes, sino por lo que eres capaz de hacer y transformar; las oportunidades no llegan por los relatos del pasado, sino por las capacidades para enfrentar el futuro; la gente no es seleccionada por el “know” y el “how” sino por lo que inspira y la promesa de valor que genera.

Es tan fácil resolver el dilema de una nueva demanda de talento e insuficiencia de recursos, solo deje de pensar que haciendo lo mismo va a obtener resultados diferentes.

Organizations are facing the challenge of having new leaders for its expansion plans and / or succession, but the dilemma is how to identify them, develop them and strengthen them to they can be in the line of succession or be prepared for the future opportunities.

I often hear talks of young talent with some concerns, like … what is my lifeline and career in this organization?, What is my potential and how do I make it visible …?, Most of the time, they do not receive response that leave them satisfied and they decide not to run in the company … the reasons are:

1. The low mobility in the high hierarchy the organization and in the mind of the young talent have the question … how long do I have to wait to go up?
2.  The lack of transparency in the selection criteria for the new opportunities. It seems that the criteria that are protruding are affinity and visibility for their interaction skills … So, they make the following approach: should I take popularity and influence before go up?
3.  The high risk factors being labeled as  “only good for this” “I do not think you can with the responsibility” “I do not know him, do not know if I could trust him” and appears a new question … how should I face the value judgments?
4.  The inconsistency in the planning processes of life and career of the talent in the organization, not being institutionalized a process where you talk about the potential of people … so, the question is, what is the forum where I can become visible?
5.  The danger that can represent my leader, that feels that I can be a threat to his permanence, so he assign me projects, I do it  and  he exposes … how yelling to everyone that I made ??everything and not be penalized?

Organizations have no idea and no stop to see how much cost the mobility of people with high potential, the divestment as strong in the loss of talent for not being prepared to discover it, strengthen it and project it.

The most coatico is hearing the arguments that are focused on the lack of people for expansion plans and succession… often expressed as: we have all financial resources, market potential and the only limitation is that we do not have people prepared for growth: “new demand … insufficient resources “.

But what happen if in an organization the only thing missing is a business philosophy, where recognizes the executives, who discover and potentiate new leaders? there are not would be insufficient resources to succession planning for generational change or expansion.

Then:

1. We need to open chat rooms with people to know them, know their aspirations and detail their strengths. The evidence is overwhelming .. if there   is a new demand of leaders, not true that there is insufficient resources … what we need is to discover them!

2. If stay in the minds of executives: “we do not have people for our expansion plans” the more likely is that the personality of the company will not attract high performing people.

3. we have to change , see the personality and leadership style of management and his management team, the more likely it is that we find a histrionic command style, that manages with a style focused on the power and not in influence.

4. Perceive the work environment as fertile ground where people can expose and develop their potential or a minefield where energy is spent on how to survive deactivating bombs.

5. We must discover the networks operation of intimidating leaders who are more interested in unquestioning obedience, who inspire intrigue as a mechanism of emotional harassment.

The most incredible thing is to know that this kind of leaders and this profile of organizations invest in developing tomorrow’s leaders and care more about a slogan rather than the philosophy and content in his leadership process.

Did you ever have wondered?

1.As a leader, Can I be a model of reference to inspire the development of the people?

2. Do people really think that in this organization, we are interested his development and we will open spaces and opportunities to grow?

3. Is there a sense of pride and belonging to the people, they opt to make a career here because they share a vision and aspiration?.

4. How can I know what the people think of the leadership style of the organization?, Are there any reliable feedback mechanisms?

5. Do I have the best people and compete to attract the best talent in the market, so it represents and the reputation of my organization?.

You can work in an organization that is pushing for a leadership development process, before starting, evaluated the personalities of their leaders, the management style and the impact of their behavior on people.

There are times when there is dissonance in perceptions of leaders and they think seriously that the people admire them, follow them, support them and are able to move energy in a constructive way and evolutionary.

If leaders are not sensitive to the impact of their conduct and behavior, they will go up to a trend, but deeply, they have registered in their minds the names of the talent which will boost  and their carrer will grow.

The leaders who intimidate, select the people by affinity, because they see how they  execute, how they react, how they push,how they share a line of thought and among them there are communication codes because their level of satisfaction and fulfillment is in apply the power, are able to build your own reality and defend it at all costs.

But, they want to be drivers in the formation of new leaders and are determined to invest in these processes, but most of the time have a more conceptual approach and educational , the students return to the classroom to study.

Conceptually, they define who should participate,  they form groups and they have educational sessions to understand the stages and steps of implementation of the project; assign them a project that must develop in parallel to their daily responsibilities.

Then they begin to gather information, diagnose, show findings and develop proposals that generally the responsibles are already running or already implemented, ie there is a disconnect between the conceptual and operational.

At the conclusion of the program of leadership are evaluated by their style, contributions and judgments of management of the program implementers, the most incredible thing is that they are rarely considered for real opportunities, because one thing is you entered to be more educated and other you’ve developed an ability to convince me to give you an opportunity for advancement.

This means there is a disconnect between the needs of the business and those who operate and the process, where finish knowing more and remain a unknown for succession or career opportunities.

This just moves the energy of the people involved because they start to wonder … Why was I selected?, What consequences will it bring me?, What will happen to me?, What do I do with the imbalance in my professional and personal life?, ie not necessarily be selected is encouraging.

These approaches since the 80 `s were identified conceptually as active learning processes, are rooted in academic approaches, perhaps, methodologically sound approaches as teaching, which was widely accepted in the era of the creation of corporate universities, which moved college campuses to businesses.

The interesting thing is that they were popular because most leaders saw the opportunity that they develop projects with a multicultural approach because brought together executives from various global operations and laid them to develop an idea, concern or investigation that the president of the company had. It was the method who found to break the blindness that they thought had in their company.

After takeoff now only we find investing millions in corporate universities and executives who attended the leadership program, but many only remember the program now that we are not part of the corporation.

I have had the opportunity to talk with executives who had been at the University Corporate of their organizations and with executives that their companies had paid them a Masters and the distinction is very clear, who has an MSc curriculum have the highest value in the search for opportunities in the Market, who went to these leadership programs know they do not have an impact on its value as executives, few companies consider this to invite them to collaborate.

Most avoid express it and some refer to it as a method of school that did not result in any input, but I also found people who believe that for developing the project the company decided to invest, in truth there is everything.

However in the current war for talent, if you want to change to school, you invest in processes of leadership with this approach; invest time, resources and will take long time to realize that the investment was not profitable. Because there is not a method that ensures cash strengthen Human Capital, nor is a mechanism of attraction and / or retention of high-potential talent.

Leadership development should be decentralized responsibility at each level of command in their organization; they must be the ones to enjoy and identify high-potential people, should set the tasks and processes to make that challenge intellectually and potencialice performance; must promote processes “cross fertilization” to go to develop new skills, talents and acquire a more comprehensive expertise.

The leader must be the “promoter of his people”, who should open forums to they can be on the radar of the level of control that defines the opportunities for advancement.

The developer leader firstly seeks to attract high-potential people, see unique qualities in the person and potentiate them; does not do interviews to know the “know”, “how” and the individual path, but makes approaches to explore the qualities and talents of people. Start with trust them and encourage them to break their own limits, to build expectations of development where they are responsible for being passionate about learning and The developer leader puts the resources and infrastructure to ensure that projects are developed, implemented and can talk about value added.

Is a talented person who can speak with realities, of learning and what was his leading role in it, the narrative is inspirational because he can talk about what he did and what he achieved.

Keep in mind that an everyday talent builds its brand of value, which distinguishes and connects emotionally with the leaders of the organization, it is easier to distinguish by contributions (value added) instead of the teachings.

If you do not want to see enter and exit the same executives, should change the focus of their programs in the leaders school, avoid someone teaches methodologies without having a real experience, if it were otherwise not think it would be easier to recruit academics and put them in front of their businesses.

The way to break the vicious circle of having “new talent demands and insufficient resources” is to evaluate if you have people in your organization to develop talent, first identify them, then recognize them because of a naturally boost the potential of its people.

They make people with potential …

	1. Unleash your creativity
	2. Learn quickly and are able to adapt to new environments.
	3. Develop collaborative skills and promote team building complementary
	4. Address and solve complex problems
	5. Give added value to more complex tasks

These leaders release the energy of its people, they develop a special expertise and guide for active learning because in the face of challenges, promotes a discussion, promotes the expression of alternative solutions, seeking jointly evaluate and select the most viable or profitable.

Inspirational leaders give a degree of freedom,  they promote  to the people to give the best of themselves … they act as “coaches”.

So, you define the qualities and talents that leaders must have; attract them by the prestige of your organization and acknowledge them because they increase the talent, resolve the dilemmas of succession plans, have qualified replacements and retain the key talent.

Organizations do not require the leadership schools to solve the dilemma of “leaders growing demand and insufficient resources” that was tested in the 80 `s and demonstrated its low viability  because it was a myth that if people are taught, they will be a better leader that add value to the business.

The trust is not earned by what you know, but what you can do and change, opportunities do not come by the stories of the past, but by the ability to face the future, people are not selected by the “know” and the “how” but what they promise inspires and generates value.

It is so easy to solve the dilemma of new talent demand and insufficient resources, just stop thinking that doing the same will get different results.

The lifestyle in this century has generated new illnesses related to work stress and unemployment.

When stress is constant and makes us feel disillusioned, helpless and / or depleted, we are probably suffering from excessive depletion, which in this modern society, demanding and stressful, has been called Burnout syndrome.

When suffering from Burnout, problems seem insurmountable, we see all gloomy, we do not have enough energy to take care of the problems, let alone solving them.

The causes of Burnout, unhappiness and detachment can jeopardize not only our work, but our relationships, family, friends and especially endangers our health, starting with colds, allergies, derivative that our immune system starts to be affected.

So when we talk about Burnout, we refer to a state of emotional exhaustion, mental and physical caused by excessive stress  and prolonged that leads us to lose the initiative to do things that initially motivated us and now overwhelm us and make us feel unable to meet the constant demands of our environment.

As the stress continues, it reduces productivity and our energy, feeling more helpless, desperate,we feel resentment, and many times there are cynicism.

Sometimes, it is normal that we feel bored, overloaded, not appreciated or valued by others, we may feel that we are not rewarded for others, but it is important  to realize if this is constant because we might be entering in the process of Burnout.

Some indicators that can give us the pattern that we are entering in Burnout, are:

	If every day, we begin to see it as a bad day.
	When the worry about work or family life, we see it as a total waste of energy.
	We feel exhausted all the time.
	Most of our day is spent on tasks that seem boring or overwhelming.
	We feel that all we do, do not make a difference and / or not thanks us.

How to control the Burnout:

The three R

• Recognize -Watch for the warning signs of exhaustion (Burnout).
• Reverse - Find a way to reverse the damage by identifying ways to control the damage from stress and seek support.
• Resilience – Build resistence to stress by taking care of our physical and emotional health.

Differences between Stress and Burnout:

“Burnout” is the result of a relentless stress, however, is not the same as the excess of stress. “The stress” usually involves too many pressures that demand a lot from us, physically and psychological. The stressed people can still imagine that they have everything under control, feel better and in the case of Burnout, they see any hope or positive change in their situation.

Causes of Burnout:

There are many causes of burnout. Generally, any person who feels overworked and undervalued, is at risk of Burnout. An example might be from the employee who has not had one vacation in a year,  the exhausted housewife who has the responsibility of caring for her children, her elderly father and do the housework.

Burnout is not only caused by stressful work or have many responsibilities, also influence the lifestyle and certain personality traits, what we do in our spare time, how we perceive life and how we face it.

Work-Related:

• Feeling that you have little or no control over their work
• Lack of recognition or reward for a job well done
• Unclear job expectations or too demanding
• When the work is monotonous or unchallenging
• Working in a chaotic environment or high pressure

Related to Lifestyle

• Overworked, without enough time to relax and socialize
• Having to provide too many things to too many people
• Taking too many responsibilities, without enough help from others
• Not getting enough sleep
• The lack of a close relationship and supportive

Related to personality traits

• Trends perfectionist, nothing is good enough
• Pessimistic view of himself and the world
• The need for control, reluctance to delegate to other
• High performance Personality

Warning signs and symptoms of Burnout

Physical signs and symptoms of exhaustion

- Feeling tired and exhausted most of the time

- Dizziness and decreased immune system

- Frequent headaches, severe back pain, muscle aches

- Changes in sleep patterns and / or appetite

Emotional signs and symptoms of exhaustion

- Sense of failure and lack of confidence

- Feelings of helplessness, loss and being caught

-”Detachment” feel alone in the world

- Loss of Motivation

- View of life increasingly cynical and negative

- Decreased satisfaction and sense of accomplishment

Behavioral signs and symptoms of exhaustion

- Withdrawal of Responsibilities

- Withdrawal from others

- Postpone the time to do things

- Using food, drugs or alcohol to cope the problems

- Taking one’s frustrations on others

- Do not go to work or be late and / or leave early

Burnout Prevention

• Start the day with a relaxing ritual.   Instead of “jumping” of the bed as we wake up, at least we should, spend fifteen minutes meditating, writing in a notebook or journal or do gentle stretching, or read something that inspires us.

• Adopt a healthy diet, do exercise and sleep habits.   When we eat well, practice regular physical activity, and getting sufficient rest, we have the energy and stamina to meet the demands of life.

• Set limits. No extralimitarnos.   Learn to say “no” when we feel that it is not within our time or skills. Considering that it will not be easy to solve particular situation or problem, say “no”, allow us to say “yes” to the things you really want and can do.

• Take a break daily from technology .   Set a time each day to completely disconnect phones, computers, ipads, …… Save them, turn them off and stop checking email, facebook, twitter, etc.

• Nurturing our creative side.  Creativity is a powerful antidote to burnout. Try something new, start a project that involves fun or start a favorite hobby. We have to choose activities that have nothing to do with work.

• Learn to manage stress.  When we are about to “explode” is when we feel powerless, be aware that we suffer stress is what will help us regain our equilibrium:

References:

1.-Ayala Malach Pines, Giora Keinan. (2005) Stress and burnout: The significant difference. Personality and Individual Differences 39:3, 625-635 Online publication date: 1-Aug-2005.

2.-Schwartz T. Manage your energy, not your time. Harvard Business Review. 2007; 58:63

3.-Toker S, et al. Job burnout and depression: Unraveling their temporal relationship and considering the role of physical activity. Journal of Applied Psychology. 2012; 97:704

El estilo de vida de este siglo ha gestado nuevas enfermedades relacionadas con el Estrés Laboral y el desempleo.

Cuando el estrés es constante y nos hace sentir desilusionados, impotentes y/o agotados, es probable que estemos sufriendo de agotamiento en exceso, lo cual en ésta sociedad moderna, demandante y estresante, se ha denominado como el sindrome de Burnout (Síndrome del quemado).

Cuando se padece de burnout, los problemas nos parecen insuperables, vemos todo sombrío, no contamos con la energía suficiente para hacernos cargo de los problemas y mucho menos para solucionarlos.

Las causas del Burnout, infelicidad y el desapego puede poner en peligro no solo nuestro  trabajo, sino nuestras relaciones de pareja, familia, amigos y especialmente pone en peligro nuestra salud, iniciando por gripas , alergias derivado de que nuestro sistema inmunológico empieza a verse afectado.

Entonces, cuando hablamos de  Burnout, nos referimos a un estado de agotamiento emocional, mental y físico causado por el estrés excesivo y prolongado que nos lleva a perder la iniciativa para hacer las cosas que incialmente nos motivaban y que ahora nos abruman y nos hacen sentir incapaces de satisfacer las demandas constantes de nuestro entorno.

A medida que el estrés continúa, se reduce la productividad y nuestra energía, sintiéndonos más impotentes, desesperados, sentimos resentimiento y muchas veces, se presentan muchas actitudes cínicas..

En ocasiones, es normal que nos sintamos aburridos, sobrecargados , no apreciados o valorados por los demás, podemos llegar a sentir que no estamos siendo recompesados por los demás, pero es importante ¨darnos cuenta¨si ésto es constante porque entonces, puede ser que estemos entrando en el proceso del Burnout.

Algunos indicadores que nos pueden dar la pauta de que estamos entrando en Burnout, son los siguientes:

	Si cada día lo empezamos a ver como un mal día.
	Cuando el preocuparse por el trabajo o la vida familiar lo vemos como una pérdida total de energía.
	Nos sentimos agotados todo el tiempo.
	La mayor parte de nuestro día está dedicado a tareas que nos parecen aburridas o abrumadoras.
	Sentimos que todo lo que hacemos no hace la diferencia y/o no se nos agradece.

Como controlar el  Burnout:

Las tres R

• Reconocer – Estar atentos a las señales de advertencia de agotamiento (Burnout)
• Reversa- Buscar la forma de revertir el daño identificando formas de controlar el daño derivado del estrés y buscar apoyo
• Resilencia – Construir la resistencia  al estrés mediante el cuidado de nuestra salud física y emocional

Diferencias entre Estrés y Burnout:

El Burnout, es el resultado de un estrés implacable, sin embargo, no es lo mismo que el exceso de estrés. El estrés , por lo general, implica demasiadas presiones que exigen mucho de nosotros tanto  en lo físico como en lo psicológico.Las personas estresadas, todavía pueden imaginar que si tienen todo bajo control, se sentirán mejor y en el caso del Burnout, no ven ninguna esperanza ni cambios positivos en su situación.

Causas del Burnout:

Hay muchas causas del burnout. Generalmente, cualquier persona que se sienta con sobrecarga de trabajo e infravalorado, está en riesgo de Burnout. Un ejemplo puede ser desde el empleado que no ha tenido vacaciones un un año, así como la agotada ama de casa que tiene la responsabilidad de cuidar a sus hijos, a su anciano padre y a hacer las labores de la casa.

El Burnout, no solo es causado por el trabajo estresante o por tener muchas responsabilidades, , también influyen el estilo de vida y ciertos rasgos de personalidad, desde que hacemos en nuestro tiempo libre, como percibimos la vida y la manera en que la afrontamos.

Relacionadas con el Trabajo:

• Sentir que se tiene poco o ningún control sobre su trabajo
• Falta de reconocimiento o recompensa por un trabajo bien realizado
• Expectativas de trabajo poco  claras o demasiado exigentes
• Cuando el trabajo es monótono o poco gratificante
• Trabajar en un ambiente caótico o de alta presión

Relacionadas con el Estilo de Vida

• Trabajar demasiado, sin tiempo suficiente para relajarse y socializar
• Tener que proveer de  demasiadas cosas a demasiada gente
• Tomar demasiadas responsabilidades, sin ayuda suficiente de los demás
• No dormir lo suficiente
• La falta de una relación cercana y de apoyo

Relacionadas con los rasgos de personalidad

• Tendencias perfeccionistas, nada es lo suficientemente bueno
• Visión pesimista de sí mismo y del mundo
• La necesidad de tener el control, la renuencia a delegar en otros
• Personalidad de alto rendimiento

Las señales de advertencia y los síntomas del Burnout

Los signos físicos y síntomas de agotamiento

- Sentirse cansado y agotado , la mayor parte del tiempo

- Sensación de mareo y disminución sistema inmunológico

- Frecuentes dolores de cabeza, dolor fuerte de espalda, dolores musculares

- Cambios en los hábitos de sueño y/o apetito

Signos emocionales y síntomas de agotamiento

- Sensación de fracaso y falta de confianza

- Sentimientos de impotencia, derrota y de verse atrapado

- “Desprendimiento” sentirse solo en el mundo

- La pérdida de la Motivación

- Panorama de la vida cada vez más cínico y negativo

- Disminución de la satisfacción y el sentido de logro

Los signos conductuales y síntomas de agotamiento

- Retirarse de las Responsabilidades

- Aislarse de los demás

- Posponer cada vez más el tiempo para hacer las cosas

- Utilizar la comida, drogas o el alcohol para afrontar los problemas

- Sacar las propias frustraciones sobre los demás

- No ir al trabajo o llegar tarde y/o salirse temprano

Prevención del Burnout:

• Comenzar el día con un ritual relajante. En lugar de “saltar” de la cama en cuanto nos despertamos, al menos, debemos , pasar quince minutos meditando, escribiendo en una libreta o diario o  hacer estiramientos suaves, o leer algo que nos inspire.

• Adoptar una alimentación saludable, hacer ejercicio y hábitos de sueño. Cuando comemos bien, practicamos alguna actividad física regular, y descansamos lo suficiente, tenemos  la energía y la resistencia para hacer frente a  las demandas de la vida.

• Establecer límites. No extralimitarnos. Aprendamos a decir “no” cuando sintamos que no está dentro de nuestros tiempos o capacidades. Si consideramos que no va a ser fácil resolver determinada situación o problema, el decir “no”, nos permite decir  ”sí” a las cosas que realmente queremos y podemos hacer.

• Tomarnos un descanso diario de la tecnología. Fijar una hora cada día para desconectarnos completamente de celulares, computadoras, ipads,…… Guardarlos, apagarlos y dejar de consultar el correo electrónico, facebook, twiter, etc.

• Nutrir nuestra parte creativa :La creatividad es un poderoso antídoto contra el agotamiento. Probar algo nuevo, iniciar un proyecto que implique diversión o iniciar algún pasatiempo favorito. Debemos elegir actividades que nada tienen que ver con el trabajo.

• Aprender a manejar el estrés :. Cuando estamos a punto de “reventar” es cuando nos sentimos impotentes, estar conscientes de que padecemos estrés es lo que nos va a ayudar a recuperar nuestro equilibrio:

Referencias:

1.-Ayala Malach Pines, Giora Keinan. (2005) Stress and burnout: The significant difference. Personality and Individual Differences 39:3, 625-635 Online publication date: 1-Aug-2005.

2.-Schwartz T. Manage your energy, not your time. Harvard Business Review. 2007; 58:63

3.-Toker S, et al. Job burnout and depression: Unraveling their temporal relationship and considering the role of physical activity. Journal of Applied Psychology. 2012; 97:704

Por Karl M. Kapp

Los juegos pueden ser una poderosa herramienta para el aprendizaje, ya que naturalmente contienen elementos que ayudan a fomentarlo. Estos elementos, cuando se aplican correctamente conducen al aprendizaje. Aquí hay tres elementos de varios que deben de contener los juegos:

• Desafío

• Interactividad

• Retroalimentación

Desafío

La superación de los desafíos y triunfar sobre los obstáculos es la naturaleza básica de los seres humanos. Los juegos proporcionan desafíos a los estudiantes desde el principio. Un juego no presenta al usuario una lista de las cosas que él o ella necesita aprender. Un juego presenta un desafío y el alumno debe trabajar para superar ese desafío.

El desafío podría ser la navegación en un difícil proceso de venta o montar correctamente un componente de un motor en unos cuantos minutos o incluso aplicar correctamente los valores de la empresa a una situación particular. Cuando el juego comienza, el alumno debe reaccionar y trabajar para superar el reto. La investigación muestra que la idea de “desafío” es motivador y puede desempeñar un papel clave en la obtención del conocimiento y mantener la atención del alumno. Además, cuando una persona supera un desafío, siente un cierto sentido de satisfacción. Han logrado algo que no era fácil, algo de valor. Cuando se diseña el aprendizaje, se considera cómo se puede desafiar al alumno y los impulse a superar los desafíos que se ponen delante de ellos como diseñador instruccional.

Interactividad

Los juegos no ayudan a las personas a aprender gracias a los puntos, insignias o tablas de clasificación. Los juegos ayudan a las personas a aprender debido a la interactividad que existe en el juego. En un juego, el jugador está constantemente haciendo algo. No están pasivamente observando un video o leyendo un texto. En un juego hay elementos que se mueven, toma de decisiones y retroalimentación. Cuando se diseña un juego para el aprendizaje, se centra en lo que es interactivo. Siempre que se tenga un texto o una animación, se debe de pensar en  que se puede hacer para que el alumno interactúe, tome una decisión o mueva un elemento en la pantalla. Las actividades físicas y mentales son la clave para el aprendizaje y la retención.

Retroalimentación

Una de las características de los juego de video y juegos de mesa es la frecuente retroalimentación. La retroalimentación de los juegos es casi constante. En un videojuego el jugador tiene retroalimentación en tiempo real sobre el progreso hacia su objetivo, la cantidad restante de vida o energía, su ubicación, el tiempo restante, la cantidad de cosas que tienen en su inventario e incluso cómo otros jugadores lo hacen. De hecho, a menudo una pantalla o un jugador te alertará para indicar que estas en peligro de ser eliminado con el próximo paso en falso. En un juego de mesa se puede ver la relación que tienen tus piezas con las demás, sabes a quien le toca el siguiente turno, puedes ver cuánto progreso se debe hacer con los dados y lo cerca que tú y tus oponentes están de acabar satisfactoriamente el juego.

Conclusión

La implementación de estos tres elementos en los juegos pueden ayudar a hacer que su enseñanza sea más atractiva y puede conducir a una mayor retención de los alumnos. Así que la próxima vez que estés desarrollando la instrucción de un juego, considera cómo puedes añadir estos elementos. Pero también no te olvides de otros elementos como la creación de una buena historia, añadir elementos de curiosidad y permitir a los alumnos tomar el control y tener un sentido de autonomía. Los diseñadores de aprendizaje debe tener en cuenta constantemente la forma de añadir elementos de juego inteligentemente para su instrucción.

Tus jugadores lo agradecerán.

Referencia:

	The Gamification of Learning and Instruction Karl M. Kapp

By Karl M. Kapp

Games can be a powerful tool for learning because they naturally contain elements that help to foster learning. These elements, when implemented correctly lead to learning.  Here are three items out of many:

• Challenge

• Interactivity

• Feedback

Challenge

Overcoming challenges and triumphing over obstacles is basic human nature. Games provide challenges to learners from the beginning. A game does not present the learner with a list of things he or she needs to learn. A game presents a challenge and the learner must work to overcome that challenge. The challenge might be to navigate a difficult sales process or correctly assemble an engine component within a few minutes or even to correctly apply company values to a particular situation.

When a game starts, the learner must react and work to overcome the challenge.  Research shows that the idea of “challenge” is motivating and can play a key role in gaining and keeping learner’s attention.  Also, when a person overcomes a challenge, they feel a certain sense of satisfaction. They have accomplished something that was not easy, something of value. When designing learning consider how you can challenge the learner and push them to overcome the challenges you put in front of them as the designer of the instruction.

Interactivity

Games help people learn not because of points, badges or leaderboards. Games help people learn because of the interactivity. In a game, the player is constantly doing something. They are not passively observing a video or reading text.  In a game they are moving items, making decisions, reflecting on feedback.

When designing a game for learning, focus on making it interactive. Whenever you have text or an animation think about what can be done to cause the learner to interact, make a decision or move an item on the screen. Physical and mental activities are a key to learning and retention.

Feedback

One of the features video games, board games is frequent feedback. Feedback in games is almost constant. In a video game the player has real-time feedback on progress toward goal, amount of life or energy left, location, time remaining, how much stuff they have in inventory and even how other players are doing.

In fact, often a screen or a player will flash to indicate they are in danger of being eliminated with the next wrong move. On a board game you can see where your piece is related to others, you know who is taking the next turn and you can see how much progress is to be made with the roll of the dice and how close you and your opponents are to successfully finishing.

Conclusion

Implementing these three elements from games can help to make your instruction more engaging and can lead to higher retention for the learners. So next time you are developing instruction, consider how you can add these element from games. But, also don’t forget other elements like creating a good story, adding elements of curiosity and allowing learners to feel in control and have a sense of autonomy. Learning designers must constantly consider ways to add game elements intelligently to their instruction.

Your learners will thank you for it.

Reference:

	The Gamification of Learning and Instruction Karl M. Kapp

Recientemente el capital humano ha cobrado mayor relevancia no sólo en el ámbito de la responsabilidad social, sino también en la productividad y competitividad de las compañías. Esto ha propiciado la generación de políticas wellness, es decir, todas aquellas que procuran el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo.

Por otro lado, al intercambio generado gracias a las facilidades otorgadas por una organización para que los colaboradores mejoren sus condiciones laborales y personales  y que la empresa obtenga mayores resultados  se le conoce como “engagement”, un camino de dos vías donde colaboradores y empresa son atractivos entre sí.

Datos de Manpower señalan que 70% de empleados que trabajan con esquemas flexibles están más motivados y son más leales a su compañía, y que 4 de cada 10 empresas han encontrado que la flexibilidad laboral aumenta hasta un 41% la productividad.

Cabezas de importantes empresas de México y del mundo han confirmado esta tendencia: John Farrell, CEO de Google México entre 2008 y abril de 2012, afirmó contundente: “guste o no, la línea entre trabajo y vida personal está desapareciendo”.

Tig Gilliam, CEO de Adecco para Norteamérica del 2007 al 2012, también dio cuenta de algunas acciones wellness que la compañía ha implementado en los países donde opera, entre las que destaca la creación de un canal interno en YouTube para uso de los empleados.

General Motors México, cuenta con el “Día GM”, el cual consiste en que los empleados llevan a sus familias a una convivencia en las plantas de producción.

Este enfoque ha probado los beneficios que aporta no sólo a los empleados sino a la empresa en general, no obstante aún hay quienes consideran este tipo de prácticas como gastos inútiles, que sólo benefician a los empleados, flexibilizan el control y la disciplina, etcétera.

La realidad es que poco a poco estas políticas están siendo promovidas y solicitadas por los mismos trabajadores y algunos jefes han logrado percibir su impacto en el mercado global.

Algunas prácticas que promueven el engagement son:

	a) tiempo flexible: elección de horario diferente al establecido
	b) trabajo remoto desde casa (home office)
	c) trabajo compartido: un puesto es ocupado por dos colaboradores, con horarios parciales
	d) semana laboral comprimida: jornadas más largas de lunes a jueves y un viernes libre cada quince días

Éstas se complementan con el uso de las tecnologías de la comunicación y con planes de capacitación. La tarea de la empresa es crear condiciones para que el empleado sienta mayor autonomía y autocontrol personal y laboral.

Antes de decidir aplicar estas prácticas, algunas dudas suelen asaltar a los directores: ¿Necesito aplicar esas prácticas wellness, flex time, home office, etcétera? ¿Cómo lo debo comunicar? ¿Cuánto costará?

Es probable que la empresa ya brinde estos beneficios a su personal. En tal caso, probablemente falte identificarlos y comunicarlos adecuadamente a los colaboradores.

Comunicar claramente el motivo por el que se está otorgando un servicio de comedor, un programa de formación, la posibilidad de trabajar desde casa, un gimnasio, un día familiar, una red social interna, etcétera, es vital para que el personal lo valore como un esfuerzo de la organización por facilitarle alternativas que le permitan decidir cómo organizar su vida.

Bajo esta condición es posible involucrar al personal en el logro de metas o en la mejora en el servicio a clientes, y esto, finalmente, es el retorno de inversión en capital humano que todo director requiere.

Fuente:

Alejandro Vázquez | Periodico “El Universal”

El autor es académico del IPADE

Recently, human capital has taken on increased importance not only in the area of social responsibility, but also on the productivity and competitiveness of the companies. This has led to the generation of “wellness policies”, ie, all those that seek the welfare of employees in the workplace.

Moreover, the exchange generated by the facilities provided by an organization to improve working and personal conditions of the employees and that the company obtains better results is called: “engagement”, is like a two-way street where business and partners are attractive each other. 

The Manpower data shows that 70% of employees working with flexible schedules are more motivated and more loyal to their company, and that four out of 10 companies found that labor flexibility increases up to 41% productivity.

Heads of major companies in Mexico and around the world have confirmed this trend: John Farrell, CEO of Google Mexico between 2008 and April 2012, said bluntly: “Like it or not, the line between work and personal life is disappearing.”

Tig Gilliam, CEO of Adecco of North America from 2007 to 2012, also shared some wellness actions that the company has implemented in the countries where it operates, among which is the creation of an internal channel on YouTube for employee use.

General Motors Mexico, has the “GM Day,” which is that employees bring their families to a coexistence together in the production plants.

This approach has proven the benefits not only the employees but the company in general, however there are still those who consider these practices as a wasteful spending, which only benefit the employees, more flexible control and discipline, etc.

The reality is that little by little these policies are being promoted and required by the workers and managers who have achieved to perceive its impact on the global market.

Some practices that promote the “engagement” are:

	a) Flexible time: Choosing different working time.
	b) Remote work from home (home office);
	c) Shared work: one position is occupied by two partners, with partial schedules.
	d) Compressed workweek: longer hours Monday through Thursday and one Friday off every two weeks.

These are complemented by the use of communication technologies and training plans. The task of the company is to create conditions for the employee feel the autonomy and self-control in the work and in his life.

Before deciding to apply these practices, some doubts are assaulting the directors: Do I need to apply these practices: wellness, flex time, home office, etc.? How do I transmit that information? What will it cost?.

It is likely that the company already provides these benefits to their staff. In this case, probably missing  to identify them and communicate adequately to collaborators.

Clearly communicate why you are giving a dining facility, a training program, the possibility of working from home, a gym, a family day, an internal social network, etc., is vital to recognize it as an effort by the organization to facilitate alternatives that allow them to decide how to organize your life.

Under this condition may involve staff in achieving goals or improving customer service, and this, finally, is the return on investment in human capital that requires every director.

Source:

Alejandro Vázquez | “El Universal” Newspaper

The author is academic of IPADE

Por Paulina Robles Cuellar

Es natural que nos preocupemos al tener alguna pérdida, sin embargo es importante controlar este sentimiento y trabajar para salir adelante.

Situaciones como no aprobar un curso, perder nuestro trabajo, un negocio, un contrato,  tener una enfermedad, etc.  nos generan muchísima angustia y tratar de ver algo positivo o aprender algo útil es aun más difícil, sin embargo ¡es posible!

El sentimiento de pérdida por fallecimiento no es fácil manejarlo, sobre todo cuando se trata de algún ser querido, está en la naturaleza de cada uno de nosotros trabajar para salir adelante, la familia, los amigos, los compañeros de trabajo son un gran apoyo, hay que hacer un esfuerzo por continuar, cuidar y luchar para que después de un tiempo lo superemos.

Para las demás pérdidas, en mi opinión, debemos vivirlas, analizarlas, y trabajar en ellas para considerar otro panorama. Seguramente de este análisis tendremos mayor consciencia de los resultados, aprenderemos, saldrá nuestro lado creativo y lo más importante es que no descuidemos nuestro ánimo ya que es el motor para poder emprender nuevos derroteros.

Hay que re inventarnos nuevamente, la vida es un constante estira y afloja y tenemos que trabajar en nosotros todos los días.

Para ejemplificar mejor esto les comento tres vivencias, dos de Steve Jobs y una de Giles Duley.   Las primeras son parte de la conferencia “Como vivir antes de morir” que impartió Steve Jobs  a estudiantes que se graduaban de la Universidad de Stanford.

Una de ellas se refiere al impacto negativo que recibió a los 30 años cuando lo despiden de Apple después de haber  sido fundador y haber  creado la computadora Mac.  No entendía como lo podían correr, más aun siendo socio, al principio estaba muy molesto y pensó en dejar todo. Al reflexionar constató que seguir trabajando en lo que hacía era lo que le encantaba en su vida.

Salió y continuó  trabajando con la gran diferencia que lo que parecía un mal panorama resultó todo lo contrario pues fundó varias compañías nuevas como Pixar y Next que han sido muy exitosas.

El comenta que no hay que perder la fe,  que debemos encontrar y hacer lo que nos gusta, lo que amamos desempeñar y realizarlo muy bien; no debemos  detenernos hasta encontrar eso que buscamos y nos llena de satisfacción.

La otra historia habla de la muerte y un cambio de actitud. Cuando a él le detectan cáncer  le dan 6 meses de vida y al realizar una biopsia  descubren que su enfermedad es curable, lo operan y extirpan el mal.

Al experimentar esta situación Jobs recomienda que si vives cada día como si fuera el último te ayuda a dar lo mejor de ti mismo y confirmar que todos tus miedos desaparecen, piensa que la posibilidad de morir te hace cambiar,  renovarte, y aprender.

En resumen dice que pase lo que pase no perdamos la fe, que sigamos luchando por lo que nos gusta pues de esta forma amaremos nuestro trabajo y lo haremos muy bien, que rompamos paradigmas y sigamos nuestra intuición.

El tercer ejemplo es el caso de Giles Duley quien al inicio de su carrera trabajaba como fotógrafo de moda, y posteriormente empieza a contar historias de vida a través de su fotografía.

El considera que de esta forma utiliza su arte de manera útil y puede ayudar a otros.

Giles se va a Afganistán para trabajar con gente que vivió la guerra y ayudarlos a contar sus historias; desafortunadamente tiene un accidente allá al pisar una mina de tierra y pierde parte de ambas piernas y de un brazo.

Él es una persona con un empuje increíble y con una actitud de vida que es una enseñanza, él también quiere contar su historia para ayudar a otros y comenta que aun después de tener esa terrible pérdida no es el final de su vida,  está discapacitado pero no impedido para continuar con ella y hacer ahora cosas diferentes.

Actualmente da conferencias, ve las cosas de forma positiva y ¡sigue ayudando a otros!.

Para mi estos ejemplos son extraordinarios y me motivan a luchar por conseguir mis ideales, a seguir estudiando y descubriendo cosas nuevas,  me mantienen viva, en movimiento, liberan mi creatividad y sobre todo me permiten tener otra óptica para aprender a enfrentar situaciones difíciles.

A veces no nos es fácil darle la vuelta a los problemas, podemos recurrir a familiares y amigos o a técnicas como el coaching que nos orientan y apoyan para volver a encontrar nuestro camino de acuerdo a nuestro estilo personal.

Referencias:

1) Coaching personal
Autor:  Richardson, Pam
Editorial:  Parramón Ediciones

2) ¡Coaching para el éxito!
Autor: Talane Miedaner
Editorial: Urano

3) Guía completa de coaching en el trabajo
Autor: Perry Zeus, Suzanne Skiffington
Editorial: McGraw-Hill
Colección: Management

4)  Coaching con PNL: guía práctica para obtener lo mejor de ti mismo y de los demás
Autor:   O’CONNOR, Joseph y LAGES, Andrea.
Editorial:  Ediciones Urano

5)  Ontología del lenguaje
Autor:   Echeverría, Rafael
Editorial:  Katz

By Paulina Robles Cuellar

It is natural for us to worry when we face losses, however it is important to control this feeling and work to get ahead.

Situations like losing our job, a business, a contract, failing at school or having a disease, etc., generate us a lot of anxiety and trying to see something positive or learn something useful is even more difficult, however it is possible!

The feeling of loss by death is not easy to handle, especially when it comes to a loved one, it is within our nature to work to get ahead, family, friends and co-workers are very supportive too, we must make an effort, take care, fight to go on and after a while we will overcome that.

For other losses, in my opinion, we have to live, analyze and work on them to consider other scenarios. Surely from this previous analysis, we will be aware of the results,  learn,  use our creativity and most importantly we have to watch out our mind as it is the engine to help us move towards new situations.

We have to renew ourselves, life tights and lose things constantly so we need to work on us daily to be able to grow.

As an example, I will tell you three experiences, two from Steve Jobs and one from Giles Duley.  The first two are part of the conference “How to live before you die” given by Jobs to graduate students at Stanford University.

He talks about the negative impact received when he was 30 years old when he got fired from Apple, he could not believe this was happening after being founding partner and creator of Mac computer. In the beginning he was very upset and wanted to stop doing everything, but he gave a second thought and continued working on what he loved most in his life. It turned out that what seemed a bad outlook, became the opposite, he founded several companies like Pixar and Next which turned out to be very successful.

He says that we must not lose faith, that we have to find and do what we like, what we love to perform and do it well, that we must not stop until we find what we seek and fills us with satisfaction.

The other story is about death and a change in attitude. When the doctors detected cancer on him they gave him 6 months of life. After this diagnosis, the doctors performed him a biopsy and found that his disease was curable, he went through surgery and the tumor was removed.

By experiencing this situation, Jobs suggested that if you live each day as if it were your last, it would help you to give the best of yourself and all your fears would go away just by thinking of the possibility of your death. This makes you change, renew, and learn from it.

In summary Steve says that whatever happens we should not lose faith, continue fighting for what we want and in this way, we will love our job, do it very well, break paradigms and follow our intuition.

The third example is the case of Giles Duley who started working as a fashion Photographer, after a while he changed to telling life stories throughout his work, using his art in a useful way and helping others.

Giles went to Afghanistan to work with people who had lived a war and helped them tell their stories through his photographs.  Unfortunately Giles had an accident when he stepped on a land mine and lost part of both legs and arm.

He has an amazing drive and faces life with a wonderful attitude that should be a lesson for us. He also wants to tell his story to help others and even after having that terrible loss he says is not the end of his life, he is disabled but not handicapped to continue working and do different things now.

Currently he lectures conferences, sees things positively and continues to help others!.

For me these are extraordinary examples that motivate me to fight for my ideals, to continue studying and discovering new things, they keep me alive, moving, release my creativity and above all they allow me to have different perspectives to learn how to deal with difficult situations.

Sometimes we cannot work out problems by ourselves, we can ask our family and friends for help or use techniques such as coaching that help us according to our personal style.

References:

1) Coaching personal!
Author:  Richardson, Pam
Editorial:  Parramón Ediciones

2) ¡Coaching para el éxito!
Author: Talane Miedaner
Editorial: Urano

3) Guía completa de coaching en el trabajo
Author: Perry Zeus, Suzanne Skiffington
Editorial: McGraw-Hill
Colección: Management

4)  Coaching con PNL: guía práctica para obtener lo mejor de ti mismo y de los demás
Author:   O’CONNOR, Joseph y LAGES, Andrea.
Editorial:  Ediciones Urano

5)  Ontología del lenguaje
Author:   Echeverría, Rafael
Editorial:  Katz